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相信各位网友若经常浏览本网站之互动讨论区，便不会对今次法律倾谈室之嘉宾马志强先生
(Valent) 感到陌生。马先生为资深之人力资源管理人员，故于讨论区内大部份有关人事管理或劳资关系之问题，马先生皆会提供宝贵之意见。就在今次专访中，让我们和马先生讨论一下法律与人力资源管理两大专业之间之关系。
马先生，让我开门见山，你认为法律专业和人力资源管理有著甚么的关系呢？
就法律与人力资源管理而言，最基本的当然是在人力资源管理中所实行之措施需符合法律要求。在过往，其中最主要是指雇佣条例和雇员补偿条例，但在这几年间，本港修订及增加了不少影响人力资源管理之法例，如有关强积金、保障个人资料、平等机会和职业健康等，令到大部份一向只热衷于招聘、培训或薪金管理之同业们，得要花费一番功夫研究及认识有关法例之内容及执行细节，并且要为既有之运作系统作出更新，以配合新法例之需要。
那么在达到符合法例要求当中，在执行方面上，你认为现今人力资源管理人员之质素如何？
当然，大部份同业们皆能做到符合法例之要求，而且极为出色，但我个人认为，有些经验比较浅的同业就只是跟著法例而行，又或是因欠缺正规法律训练，是故未能知悉法例内之真正含意，只懂引用一些概括之定律，这就是所谓『知其然而不知其所以然』了。例如他们会笼统的以为不可解雇正在放病假之员工，但其实，法例之真正内容是不可解雇正在放享有法定疾病津贴之病假之员工，亦即是说若员工所放的是无薪病假，雇主是仍然可以解雇他的。
另外，有些同业们亦会因此较注重程序上之安排，例如遇上劳资纠纷而闹上法庭时，他们会很留意法庭之安排，所有资料亦会清楚列出，但对于一些法律观点和技巧等，就未必是每个同业也能充分掌握。他们所抱的观点会是法例有的便依从，法例没有的就以合约来约束。
这样的想法有著甚么不妥的地方呢？
在大部份情况下是没甚么不妥，但当牵涉一些复杂的事件时，就会出现与他们所想的不同的结果。在法律上而言，除了上述有关法例外，一些事件所牵涉的或会是其他法例，如合约法、保险法，又或是税务法；加上除了这些成文法外，有些情况下，是需要引用普通法的。这些特别情况，亦正好道出了为何案件在审裁署胜了，但到了上诉庭便落败的原因。
可否举出一些例子说明？
就好像近年流行签署服务合约外判工作以减轻公司之成本支出，一些人力资源同业，可能以为注意合约的内容条款是最重要的，这样就能免除了雇佣关系之法律责任；可是其实除此之外，工作之内容和性质也是断定有否雇佣关系存在之关键。
那么你是否认为现今之人力资源管理人员是不合格吗？
当然并不是，他们对于一般法例之认识已是很不错了，但若作为高层管理或政策制订者来说，当然有相关法律知识会比较好一点，至少在遇上上述事件时，能向公司决策层提供初步之形势评估，又或是在制订公司政策时减少与员工间之误会。
出现这现象是由于甚么因素呢？
最重要原因是由于人力资源管理人员接受正规法律训练不足所致。在以往从事人力资源管理之人员，大多未有接受正规的法律训练，虽然很多投身于人力资源管理之大学毕业生于工商管理系内亦有修读有关法律之科目，但是由于劳工法在法律科目中并非热门科目，加上在其他法律课题上，例如普通法，亦不会以一些有关雇佣之例子作为重点训练，因此在应用有关知识于实际情况上可能力有不逮。
就我本人而言，我十分庆幸修读了由理工大学举办之人事管理文凭课程，当中有一年是修读有关人事管理之法例，与及其他法律之基本知识；甚至在例子、案例和习作，亦是与人力资源管理有关的。我很相信同业们就是渴望得到这种训练了。最可惜的是理大这个课程于九七至九八年度开始停办了；虽然港大和浸大之校外课程也有开办类似的文凭课程，但听闻已没有全面之法律科目了。
马先生，你认为其他人力资源管理人员可怎样加强法律知识？
在此，各同业可以从参加正规之法律训练着手，例如港大和城大皆有开设法律课程；虽然这些课程是比较着重一般性法律知识，但只要同业们能于学习中主动以人力资源实例溶入课题内，加上个人之经验，不难从中领略到一二。而当然我本人是极希望各院校能多开办一些针对人力资源管理之法律课程，从而提高业内人员之法律知识及专业性。
最后，我藉此机会与各同业互勉，在人力资源管理中，存在法、理、情三种处理问题的方向；这些牵涉到『人』的问题，往往亦是最难处理的，当然最理想的是在这三种角度中取得平衡以解决问题，但既然香港是法治社会，讲求专业性，我们便应以『法』作为最后防线。故此，法律专业和人力资源管理之间之关系定会愈加密切。
马志强先生简历
马先生持有工商管理硕士学位及人事管理学文凭，并为香港人力资源管理学会会员暨强制性公积金专责小组委员。马先生拥有超过十年人力资源管理经验，现职为奥美香港集团属下奥美直效行销香港有限公司之人力资源及行政经理，负责处理旗下电话推广业务之人力资源及行政事务。于加入奥美前，马先生为三洋电机﹝香港﹞有限公司之企划及发展部副经理。
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